Geld für Überstunden

Wer Pauschalverträge unterschreibt, sollte ahnen, daß damit unbezahlte Überstunden auf ihn zukommen, meint das Arbeitsgericht. Zugleich kassierte es aber die Vereinbarung: Die „unangemessene Benachteiligung“ des Arbeitnehmers mache sie unwirksam. | Foto © Vincent Lutz

Das Arbeitsgericht Berlin hat vergangenes Jahr in einem von der Künstlerkanzlei Schmidt-Hug geführten Verfahren eine Berliner Produktionsfirma verurteilt, einem Filmschaffenden alle geleisteten Überstunden nachzubezahlen. Der Produzent vertrat zuvor die Ansicht, daß nach dem Vertrag „mit der vereinbarten außertariflichen pauschalen Vergütung“ alle Ansprüche abgegolten seien, zudem heiße es im Vertrag ausdrücklich, „der Vertragspartner hat keinen Anspruch auf Mehrarbeit (Überstunden, sechster Arbeitstag in der Woche, Nacht- und Sonntagsarbeit)“.
Mit Berufung auf das Bundesarbeitsgericht stellte das Gericht fest, daß der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluß erkennen können muß, was gegebenenfalls „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muß. Bemerkenswerterweise konkretisierte das Gericht zum hier vorliegenden Fall der Pauschalvergütung in der Filmbranche ausdrücklich: „nach dem Inhalt der Regelung könnte der Arbeitnehmer mangels Festlegung irgendwelcher erkennbaren Begrenzungen theoretisch ,rund um die Uhr‘ arbeiten und unter Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeiten, ohne hierfür eine zusätzliche Vergütung zu erhalten“. Dieser Regelung erteilte das Gericht eine deutliche Abfuhr und führte sie als „unangemessene Benachteiligung“ zur „Unwirksamkeit“ (Arbeitsgericht Berlin, Az.: 53 Ca 12217/14).
Interessanterweise ging es in diesem Verfahren sogar um einen Filmschaffenden aus dem Bereich der Ausstattung. Bei diesen heißt es oftmals aus der Produktionsabteilung „Wir können Deine Arbeit ja gar nicht überprüfen“. In dem Gerichtsverfahren berief sich der Produzent entsprechend darauf, daß der Vertragspartner in der Gestaltung seiner „Arbeitszeit grundsätzlich ganz und gar frei gewesen sei … für den kleineren Teil am Drehort seien Terminabsprachen notwendig gewesen, was sich von selbst verstehe, ändere jedoch nichts daran, daß er seine Arbeitszeit habe frei gestalten können.“
Das Bemerkenswerte hierzu an dem Berliner Urteil ist eine Art Beweislastumkehr bei der Arbeitszeitdokumentation. Der Filmschaffende hatte seine Überstunden selbst aufgeschrieben und wöchentlich an die Produktionsabteilung geschickt. Der Produzent bestritt im Verfahren einfach die geleistete Mehrarbeit und berief sich darauf, daß die Produktionsleitung die Stundenaufzeichnungen nicht quittiert habe.
Dazu schrieb das Gericht der Branche ins Stammbuch: „dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereit gehalten hat. Auf diesen Vortrag muß der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen nachgekommen bzw. nicht nachgekommen ist.“
Da der Kläger zur Mehrarbeit im Rahmen ihrer Beweislast ihrer Verpflichtung der Arbeitszeitdokumentation nachgekommen ist, die Beklagte jedoch den ihr obliegenden Gegenbeweis nicht erbracht hat, verurteilte das Gericht die Produktionsfirma zur Nachzahlung aller Überstunden einschließlich aufgelaufener Zinsen.

Als Praxistip empfiehlt sich daher, auch bei einer (ohnehin unzulässigen) Pauschalgage im Vertrag (auch im Bereich der Ausstattung) gleichwohl, eine wöchentliche Stundenaufstellung zu machen und diese der Produktionsabteilung zu übermitteln (sehr bequem zum Beispiel mit der von Filmschaffenden entwickelten App Überstunden HD). Sollte sich dann am Ende der Produktion herausstellen, daß die Arbeit doch erheblich umfangreicher ist, als zunächst angenommen, sollte man (gegebenenfalls mit Hinweis auf das genannte Berliner ­Urteil) auf die Bezahlung der Mehrarbeit pochen.

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